Komise proto v rámci svého pracovního programu předložila návrh směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Celkovým cílem směrnice je podporovat bezpečnější a předvídatelnější zaměstnanost při současném zajištění přizpůsobivosti trhu práce a zlepšování životních a pracovních podmínek.

V posledních letech, zejména po finanční krizi v roce 2008, došlo ke zvýšení flexibility trhu práce. Podle Evropské komise se jedna čtvrtina pracovních smluv v roce 2016 týkala „netradičních“ forem zaměstnávání a za posledních deset let více než polovina všech nových pracovních míst zaujala „netradiční“ formy. Komise se však domnívá, že flexibilita vedla k nestabilitě a nedostatku předvídatelnosti v některých pracovních vztazích.

Pouze jedna čtvrtina dočasných pracovníků je schopna přejít k trvalému zaměstnání a podíl nedobrovolného zaměstnání na částečný úvazek v roce 2016 dosáhl 28%.

Členské státy zavedly nové právní předpisy a národní sociální partneři vytvořili nové kolektivní smlouvy, což vede k rostoucímu rozdílu mezi regulačními systémy v rámci EU. Navíc pružnější pracovní podmínky mohou vést k nejistotě ohledně příslušných práv.

Specifické cíle směrnice jsou :

Nové minimální požadavky stanoví maximální délku zkušební doby, stanoví obecné pravidlo, že zaměstnanci by nemělo být bráněno v práci pro jiného zaměstnavatele než v pracovním harmonogramu (tzv. Doložka o výhradnosti nebo střetu zájmů, pokud to není odůvodněno oprávněným zájmem, jako je ochrana obchodního tajemství nebo zamezení střetu zájmů), stejně jako stanovení předvídatelnosti pracovní doby a racionálního postupu osob pracujících se změnou pracovní doby. Dále právo žádat o předvídatelnější a bezpečnější formu zaměstnání a právo na bezplatné povinné vzdělávání vč. infomaci o kolektivních smlouvách. Členské státy mohou omezit četnost žádostí v souvislosti s uplatněním povinnosti podle tohoto článku.

Konečný text směrnice již schválil Výbor stálých zástupců, takže se vrátí zpět Radě a Parlamentu. Směrnice vstoupí v platnost dvacátým dnem po vyhlášení v Úředním věstníku Evropské unie a členské státy budou mít 3 roky na její transpozici do právního řádu.

Zde jsou některé z návrhů:

Rozšiření oblasti působnosti směrnice na formy zaměstnávání, které jsou dnes často vyloučeny, jako jsou práce v domácnosti, příležitostní pracovníci (například ti, kteří vykonávají práci na vyžádání, nebo přerušovanou práci), krátkodobí zaměstnanci, pracovníci v domácnosti, pracovníci vykonávající práci na základě poukazu, stážisté či učni…

Směrnice je tak výrazem zavádění tzv. flexicurity do pracovněprávních vztahů.

Směrnice rovněž rozšiřuje a upřesňuje rozsah informací, které mají zaměstnanci obdržet v souvislosti s výkonem práce písemně v papírové nebo elektronické podobě, a to vhodnou formou před nástupem, ke dni nástupu, nejpozději do 7 kalendářních dnů od nástupu do práce, případně v průběhu zaměstnání, pokud jde například o vyslání do jiného členského státu nebo změnu pracovního poměru. Zaměstnavatel bude povinen si uschovat doklad o předání takový informací.

Pokud nebudou pracovníkovi poskytnuty zákonem vyžadované informace, lze postupovat takto:

tzv. kladné domněnky svědčící v prospěch pracovníka nebo
správní řízení k vydání příkazu zaměstnavateli k poskytnutí chybějících informací – ke sjednání nápravy.

Členské státy budou navíc povinny přijmout opatření nezbytná na ochranu pracovníků,

Transpozice do národních právních řádů

Nová směrnice dává členským státům možnosti zavést odchylnou vnitrostátní právní úpravu pro některé oblasti úpravy. Členské státy se mohou zejména rozhodnout, že z oblasti působnosti směrnice vyloučí krátkodobé přidělení, které je kratší v průměru než 3 hodiny týdně v období 4 po sobě jdoucích týdnech. Podle ustálené judikatury Soudního dvora Evropské unie je pojem „pracovník“ zde definován.

Z hlediska zemědělství bychom měli minimálně předvídat práci zaměstnancům. Tedy pokud zaměstnanec pracuje s variabilní pracovní dobou a doba práce je určena zaměstnavatelem a nikoli zaměstnancem, pak:

zaměstnavatel musí tyto pracovníky informovat o hodinách a dnech, kdy mohou požádat o práci. To by zaměstnancům umožnilo trávit čas mimo své referenční hodiny / dny v jiných pracovních, studijních nebo pečovatelských povinnostech. Zaměstnanci se mohou dohodnout na práci mimo tyto referenční hodiny a dny, ale nemusí být povinni tak učinit a odmítnutí nesmí mít nepříznivé důsledky.
Pracovníci nesmí být povinni pracovat, pokud zaměstnavatele písemně nevyrozumí. Zaměstnanci mohou vykonávat práci, ale odmítnutí by nemělo mít nepříznivé důsledky. V jednotlivých odvětvích se liší, což lze považovat za přiměřené oznámení předem.

Tato ustanovení se nepoužijí v případech, kdy zaměstnavatel přidělí úkol, který má být vykonán, ale je mu svěřen do časového harmonogramu.

Trénink ustanovení stanoví, že zaměstnavatelé musí poskytovat zaměstnancům veškeré přípravy nezbytné k plnění svých povinností bezplatně podmínkám stanoveným v EU nebo vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv.

Návrh má posouzení dopadů uvádí, že náklady na zveřejnění nových nebo revidovaných písemných informací se odhadují na 18 až 153 EUR pro malé a střední podniky a 10 EUR až 45 EUR pro větší společnosti.

Rovněž předpokládají jednorázové náklady na seznámení se s novou směrnicí: v průměru 53 EUR pro malé a střední podniky a 39 EUR pro větší společnosti. Očekává se, že náklady na reakci na nové formy zaměstnání budou podobné nákladům na vydání nových písemných informací.

Kromě toho mohou zaměstnavatelé očekávat některé malé nepřímé náklady (právní poradenství, revidované systémy distribuce práce, čas řízení lidských zdrojů, informace o zaměstnancích).

Od zaměstnanců se neočekávají žádné náklady. Očekává se, že vyšší doložky o exkluzivitě a předvídatelnější pracovní podmínky povedou k vyšším individuálním příjmům.

ZDROJ: GEOPA, a EP http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2019-0379_CS.html